Arbeitsrechtliche Expertise für Ihre beruflichen Belange

Betriebsvereinbarungen können für alle Fragen abgeschlossen werden, die nicht in Tarifverträgen geregelt sind. Allgemeine Arbeitszeiten- oder Pausenregelungen, Sonderurlaub, Rufbereitschaft, Regelungen zur Betriebsordnung, Verhalten im Betrieb, Einführung von Sofware, Arbeitsschutz etc. Der Betriebsrat hat ein Initiativrecht und kann den Abschluss von Betriebsvereinbarungen ggf. auch vor einer Einigungsstelle durchsetzen. Betriebsänderungen bedingen Interessenausgleich und Sozialpläne. Wir unterstützen beim Entwurf und Formulieren von solchen Vereinbarungen und unterstützen in Verhandlungen darüber.

Die Einigungsstelle ist ein betriebsverfassungsrechtliches Organ, das bei Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat angerufen werden kann, um eine verbindliche Entscheidung herbeizuführen. Aufgabe ist es, Meinungsverschiedenheiten zwischen den Betriebsparteien in Regelungsfragen beizulegen. Arbeitgeber und Betriebsrat sollen über strittige Fragen mit dem ernsten Willen zur Einigung verhandeln. Scheitern die Verhandlungen, kann die Einigungsstelle angerufen werden. In weit über hundert Einigungsstellenverfahren haben wir Betriebsparteien begleitet oder den Vorsitz der Einigungsstelle übernommen und verfügen über ein großen Erfahrungsschatz.

So­zi­al­plä­ne sollen Nachteile der von Betriebsänderungen, z.B. Betriebsschließung betroffenen Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mern ausgleichen. Vorgeschaltet ist ein sog. Interessenausgleich. Be­son­ders wich­tig sind da­bei fi­nan­zi­el­le Leis­tun­gen wie So­zi­al­plan­ab­fin­dun­gen oder die Errichtung von Transfergesellschaften. Der Sozialplan ist erzwingbar, ggf. über eine Einigungsstelle. Besonderheiten sind in Insolvenzverfahren zu beachten. Detailfragen wie Namensliste, Kriterien der Sozialauswahl, Massenentlassungsanzeige sind zu regeln. Wir unterstützen und beraten zu dieser Thematik nicht nur rechtlich, sondern auch strategisch und verfügen aufgrund der Beteiligung an weit über hundert solcher Verfahren über einen großen Erfahrungsschatz.

Arbeitsverträge können sowohl unbefristet als auch befristet abgeschlossen werden. Ein befristeter Arbeitsvertrag endet grundsätzlich mit Ablauf der Frist. Es gibt einige formale Voraussetzungen, die zu beachten sind wie z.B. Schriftform der Befristung, Unterscheidung zwischen Befristung mit Sachgrund und ohne Sachgrund, Dauer der Befristung, Anzahl der Verlängerungen, Vorbeschäftigungsverbot. Wir beraten sie gerne in der Vertragsgestaltung oder prüfen die Wirksamkeit einer Befristungsabrede.

Zunächst ist zu klären ob eine Versetzung begrifflich vorliegt, dabei  ist der Arbeitsvertrag zu prüfen, ob er eine Versetzung zulässt oder ggf. eine Änderungskündigung erforderlich ist. Ist die Versetzung zumutbar? Muss der Versetzung zugestimmt werden, welche Möglichkeiten gibt es eine Versetzung durchzusetzen oder sich dagegen zu wehren? Ist der Betriebsrat zu beteiligen? Welche Möglichkeiten hat ein Betriebsrat? In welchem Umfang ist der Betriebsrat zu beteiligen? Die Thematik ist also sehr komplex. Wir beraten Sie und setzen Ihre Rechte durch.

Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. Wir prüfen, ob eine Diskriminierung vorliegt, welche Rechtsfolgen eintreten. Auch bei Vertragsgestaltung, Ausschreibungstextes sind die Vorschriften des AGG zu beachten.

Urlaub ist ein hohes Gut. Mit dem Urlaubsrecht gehen viele Fragen einher, z.B. muss man den Urlaub zu Beginn des Kalenderjahres verplanen? Muss der Arbeitgeber die Urlaubswünsche beachten? was ist, wenn man im Urlaub erkrankt?, kann Urlaub verfallen? Muss Urlaub verschoben werden oder kann mich der Arbeitgeber aus dem Urlaub zurückordern? Muss man erreichbar sein? Auf Ihre Fragen geben wir Ihnen Antworten.

Auch das Arbeitszeitrecht ist ein sehr komplexes Thema im Arbeitsrecht. Zunächst ist das ArbZG zu beachten, das zwingende gesetzliche Vorgaben macht. Geregelt sind z.B. Höchstgrenzen der täglichen Arbeitszeit, wann Sonn- und Feiertagsarbeit zulässig ist, Mindestruhezeiten, Pausen.  Diese Themen sind bei der Arbeitsvertragsgestaltung zu beachten. Auch Tarifverträge enthalten Regelungen dazu, die zu beachten sind. Der Betriebsrat hat zudem ein Mitbestimmungsrecht bzgl. Beginn und Ende der Arbeitszeit, Schicht-und Dienstplangestaltung und der Pausen. In der Praxis gibt es daher häufig Betriebsvereinbarungen dazu z.B. über Gleitzeit, Vertrauensarbeitszeit etc. Wir unterstützen Sie beratend und gestaltend.

Ein Betriebsübergang liegt vor, wenn infolge eines Übergangs des Betriebes oder Betriebsteils durch Rechtsgeschäft die Person des Betriebsinhabers wechselt, ein neuer Rechtsträger die wirtschaftliche Einheit unter Wahrung ihrer Identität fortführt. Im Mittelpunkt steht die strategische Beratung aller am Betriebsübergang Beteiligten, häufig begleitet durch Abschluss von Kollektivvereinbarungen wie Interessenausgleich oder Sozialplan, Berücksichtigung von Erwerberkonzepten. Zentrale Vorschrift ist § 613a BGB eine Schutznorm zugunsten der Arbeitnehmer, die u.a. über die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen eines Betriebsübergangs zu belehren sind und eine Widerspruchsrecht haben. In diesem Themenfeld weisen wir eine hohe Expertise durch langjährige Erfahrung in der Praxis, Beiträge in der Literatur und Schulungsveranstaltungen auf. Schnittstellen sind das Gesellschaftsrecht, Umwandlungsrecht und Insolvenzrecht.

Unternehmenskäufe sind häufig eingebettet in arbeitsrechtliche Themen wie z.B. Betriebsübergang und den damit zusammenhängenden arbeitsrechtlichen Themen. Im Vorfeld sind strategische Überlegungen erforderlich, ein Erwerberkonzept ist zu entwickeln, die arbeitsrechltichen Risiken abzuwägen. In Sanierungsfällen im Rahmen der Insolvenzordnung sind Kenntnisse im Insolvenzarbeitsrecht unerlässlich. Auch in diesem Bereich verfügen wir über eine lange praktische Erfahrung. Im Leistungsangebot stehen auch Schulungen z.B. über das Insolvenzarbeitsrecht für Betriebsräte.

Im Mittelpunkt unserer Tätigkeit steht das Begleiten und Beraten von Mandanten in Kündigungsschutzverfahren. Eine Kündigung ist eine einschneidende Maßnahme im Arbeitsleben. Es ist zu prüfen, ob das KSchG gilt, welche Art von Kündigung vorliegt, außerordentliche fristlose oder ordentliche Kündigung? Was ist der Kündigungsgrund? Ist vor Ausspruch einer Kündigung eine Abmahnung erforderlich? Wurde bei einer betriebsbedingten Kündigung die Sozialauswahl richtig vorgenommen? Wurde der Betriebsrat ordnungsgemäß beteiligt? Gibt es eine Abfindung z.B. wenn ein Sozialplan abgeschlossen? Liegt eine Massenentlassung vor? Alle diese Fragen sind im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahren zu klären und entscheiden über Erfolg und Misserfolg im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens.

Wir begleiten Sie natürlich auch vor dem Arbeitsgericht. Es wird zunächst ein sog.  Gütetermin bestimmt. Dort versucht der Berufsrichter auf eine gütliche Einigung hinzuwirken. Gelingt dies nicht, wird ein Kammertermin bestimmt. Die Kammer ist dann mit 3 Richtern besetzt, nämlich dem Berufsrichter und zwei ehrenamtlichen Richtern. Benötigen Sie Beratung oder Unterstützung in einem Verfahren kontaktieren Sie uns.

Eine Abmahnung ist die ausdrückliche Aufforderung ein arbeitsvertragswidriges Verhalten einzustellen. Es sind an die Inhalte einer Abmahung formale Anforderungen zu stellen. Sie hat eine Warn- und Beanstandungsfunktion. Bei Wiederholung droht die Kündigung. Der Arbeitgeber muss das Fehlverhalten genau beschreiben und darauf hinweisen, dass bei weiterem Zuwiderhandeln eine Kündigung droht. Auch der Arbeitnehmer kann den Arbeitgeber auf vertragswidriges Verhalten hinweisen. Es stellt sich die Frage, ob eine Anhörung im Vorfeld erfoderlich ist, ob die Arbeitnehmervertretung zu beteiligen ist. Wir beraten Sie und helfen bei Formulierungen und setzen Ihre Ansprüche durch.

Die Gestaltung von Arbeitsverträgen ist komplex. Es sind die Bestimmungen des NachwG zu beachten, sie unterliegen der Inhaltskontrolle nach den §§ 305 ff. BGB. Die Rspr. stellt ständig neue Anforderungen an arbeitsvertragliche Klauseln, so dass bestehende Arbeitsverträge auch regelmäßig überprüft werden sollten, ob sie noch den aktuellen rechtlichen Bestimmungen genügen.

Soll ein Arbeitsverhältnis beendet werden und es besteht grundsätzlich Einvernehmen darüber, dann sind adäquate Instrumente Aufhebungs- und Abwicklungsverträge, in denen die Bedingungen des Ausscheidens, z.B. Abfindung, Zeugnis, Freistellung, Urlaubsabgeltung, Dienstfahrzeug etc. geregelt werden können. Der Aufhebungsvertrag regelt eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsvertrages, der Abwicklungsvertrag wird in Folge einer Kündigung abgeschlossen. Zu Bedenken sind insbesondere die sozialversicherungsrechtlichen Folgen, z.B. Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld oder Anrechnung einer Abfindung auf das Arbeitslosengeld oder sonstige Sozialbezüge. Die Personalüberleitung ist ein Regelung, die z.B. bei Betriebsübergangen in Betracht kommt. Häufig wird diese auf tariflicher Ebene oder auch im Rahmen einer Betriebsvereinbarung auch kollektivrechtlich geregelt. Wir unterstützen Sie beratend, aber auch in der Gestaltung.